近日，《人力資源管理》課程任課老師陳浩副教授帶領2024級MBA商務大數據4班、智能制造5班學生走進金蝶廣州分公司，開展了一場以“破局AI時代人才管理”為主題的移動課堂教學活動。通過實地參觀與企業深度對話，師生們共同探討了人工智能在人力資源管理中的創新應用與發展趨勢，攜手邁向人力資源數智化未來。師生一行受到金蝶廣州HR事業部總監趙啟濤的熱情接待。

參訪流程實錄：從文化感知到智慧碰撞

活動伊始，師生們在趙總監引導下參觀了金蝶的企業文化墻與發展歷程，深入了解其作為財務軟件數字化轉型領軍企業的成長軌跡。

文化墻上，“以客戶為中心”等金蝶哲學熠熠生輝；軟件產品展示區彰顯著強大的科技實力；發展歷程墻見證著企業奮斗的堅實足跡；運動文化活動區則洋溢著蓬勃的活力。

在主題分享環節，趙總監以“革新之旅 破局之路——AI時代的人才管理”為題，剖析了人工智能重構人力資源管理的核心路徑以及具體落地場景，既分享了前沿的AI技術和理論，又分享了金蝶公司HR管理目前應用AI的實際情況。

議題研討焦點：AI在HRM的雙面鏡像

趙總監結合企業實踐和調研數據，提出開放性議題給同學們討論，分別是：“AI在HR管理中是被夸大還是低估了？哪些因素導致AI在HRM應用的滯后？還有哪些場景可以和AI結合創新？”

24級MBA商務大數據班的涂濟同學、廖澤龍同學、陳艷同學、吳汶鍵同學、詹奕偉同學以及24級MBA智能制造班的翁藝栓同學、陳瑞欽同學、周琴同學、常毅敏同學、林世許同學分別作為小組代表發言。

部分小組代表觀點如下：

涂濟：要注重全周期管理的AI滲透,“AI+HR”的全場景覆蓋。通過AI實現招聘流程自動化、培訓效果量化評估、薪酬體系動態優化；利用機器學習分析組織效能，輔助管理層制定人才梯隊建設方案；探索AI在員工健康管理、人崗適配度預測等領域的溫度化應用。

廖澤龍：AI在HR管理中，被低估了。導致AI在HRM應用的滯后因素有：企業數智化基礎薄弱、算力資源不足、語料數據不足與模型幻覺、數據安全考量。AI應用場景有：構建以AI驅動的企業知識管理系統，如智能問答機器人，方便員工提升；開發業務流程自動化工具，如合同智能比對；建立風險預警體系，如離職傾向預測。

詹奕偉：我們需要理性審視AI的“能”與“不能”。雖然許多AI智能解決方案能完全代替HR的決策，但部分工作還需人工進行干預，例如AI簡歷篩選可能會因數據偏見導致歧視，需要人工再次校準。對AI的長期價值認識不足，“隱形價值”常被忽略。導致AI在HRM應用滯后的原因有：（1）數據分散，質量不足，缺乏真實性。（2）員工隱私與合規風險?？梢院虯I結合創新的場景有：（1）AI智能簡歷篩選：自動解析員工簡歷，綜合提取員工的關鍵技能、工作經驗以及崗位偏好，并與崗位勝任力智能匹配。（2）AI個性化學習推薦：根據員工的技能缺口、職業目標進行課程推薦，智能化生成個性化學習路徑，推薦最佳成長路徑。（3）AI實時績效反饋：通過企業通訊工具的聊天記錄智能分析員工情緒變化，預警潛在離職風險，自動生成360度反饋報告。

陳瑞欽：我們小組認為AI在人力資源管理中的作用被夸大了，AI輸入的數據可以被人為誤導，同事和上下級之間的評價很多情況下不能反映真實情況，那么AI的數據就沒有參考意義。AI在其他領域可以發揮，如：建筑設計、布線虛擬化、無人駕駛等。

常毅敏：AI在人力資源管理中的作用很有限。人力資源管理的對象是人，員工內心的性格、情感不能被量化因而AI無法判斷，AI只能獲取一些冰山表面的數據（如：學歷、工作年限、KPI完成率、考勤等），而冰山在水下的部分才是人力資源管理的重點。盡管如此，我們還是可以在某些方面應用AI輔助人力資源管理，如：員工關系（實時心理庫、全天候客服）、培訓結合VR/AR、人才規劃等。

周琴：AI在HR領域大有可為，只是目前被很多因素制約，包括投資回報率無法清晰計算導致股東不愿投入資源、員工對AI的接受程度較低等，相信在不久的將來，AI將在HR領域大放光彩：智能篩選及推薦候選人、AI面試、虛擬培訓助手、績效跟蹤及智能反饋系統、員工情緒分析、心理咨詢等。

教師點評：工具理性與人文價值的平衡之道

陳浩副教授在總結中指出：“AI的本質是效率工具，其價值取決于管理者的認知層次。”她強調，AI可替代重復性勞動（如簡歷初篩），但戰略性人才決策仍需人類智慧；數據應用須遵循“最小必要原則”，防范算法黑箱引發的公平性問題；建議企業構建“AI+HRBP”協同機制，通過人機協作提升管理韌性。

通過沉浸式參訪與結構化研討，2024級MBA商務大數據4班、智能制造5班的同學們不僅深化了對AI技術特性的理解，更建立起“技術-組織-人”三位一體的管理思維框架，認識到其在處理“人性”等問題的局限性和應用難點。從不同視角看AI，對于企業HR構建AI體系、推進數智化轉型至關重要。